企業(yè)HR經(jīng)常會(huì)有這樣的困惑，明明通過(guò)層層選拔面試決定錄用的人才，卻過(guò)不了試用期，或者就算過(guò)了試用期，在往后的工作中也沒(méi)有達(dá)到理想的作用。這中間究竟出了什么問(wèn)題呢？難道是公司用人的標(biāo)準(zhǔn)不明確，還是自己的判斷人才的能力不夠呢？
首先，好獵頭公司表示，企業(yè)HR在招聘過(guò)程中都是通過(guò)求職簡(jiǎn)歷來(lái)了解求職者的基本信息，如年齡、崗位、工作經(jīng)驗(yàn)等，再通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)面試直面的了解自己想要的一些信息。憑借自己的工作經(jīng)驗(yàn)來(lái)篩選人才。從專業(yè)角度來(lái)講，企業(yè)HR片面的認(rèn)識(shí)有可能導(dǎo)致人才的判斷失誤。企業(yè)HR認(rèn)為什么樣的求職者才算是人才呢？通過(guò)求職者的崗位級(jí)別或者工作經(jīng)驗(yàn)？獵頭分析企業(yè)招聘低效的原因及對(duì)策

其次，企業(yè)HR招聘人才并不能一味的要求求職者擁有高學(xué)歷、高水平等等，應(yīng)該選擇素質(zhì)高、質(zhì)量好的人才，用其所長(zhǎng)才能激發(fā)出他的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

最后，即使崗位已經(jīng)招聘到了合適的候選人，也代表招聘工作結(jié)束了。企業(yè)HR也需要時(shí)時(shí)關(guān)注該崗位人員的動(dòng)態(tài)，他是否與該崗位匹配，能否融入企業(yè)氛圍，人際關(guān)系如何等等，都關(guān)系到招聘的最終效果。

企業(yè)HR招聘工作對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)有著至關(guān)重要的作用，如果招聘的人才與崗位需求存在誤區(qū)，那會(huì)直接影響到工作的進(jìn)程。因此企業(yè)應(yīng)建立專業(yè)的、規(guī)范的、科學(xué)合理的招聘流程，提高企業(yè)招聘的效率。獵頭公司談中小企業(yè)招聘常見(jiàn)六大問(wèn)題