薪酬的合理性是建立優(yōu)質的公司薪酬體系至關重要的一個前提，也是決定公司員工入職與離職的一個重要組成部分。

示例：某企業(yè)在近幾年來都沒有對薪酬做出較大的調整，人力資源部門從員工調查中了解到企業(yè)許多員工對現(xiàn)有薪酬標準很不滿意，為了避免因為薪酬的合理性造成人員流失，人力資源部門就此問題向老板反饋匯報，老板對指定人員下達任務，要求提交一份行業(yè)內準確的薪酬調查報告，用數(shù)據來提出問題。

一份準確的薪酬調查數(shù)據，一定是從全方位多角度提供的數(shù)據所得出的整合。準確地做好薪酬調查，可以從以下幾個方面入手：

1.公共信息獲取

人力資源和社會保障局或人才網站都會不定期組織招聘市場、或者在公告欄里發(fā)布薪酬調查結果，這是一個能直接獲取的準確行業(yè)薪酬渠道，但客觀來講，還是會有一定的水分存在，這時候就需要人力資源通過自己的分析來得出更加準確的結果。

2.專業(yè)調查機構

專業(yè)的薪酬調查機構給出的數(shù)據信息相對來說是很全面，也比較真實的，因為他們依靠這個生存，所獲取的信息主要來源也是通過國家相關部門，在薪酬調查方面是具有一定的權威性的，這種方法的局限性在于一定要有一部分支出來支撐，如果沒有條件支持，還可以選擇其他便捷方式。

3.同行業(yè)調查

每個企業(yè)都會有用人需求，并且會通過網站發(fā)布一些招聘信息，在招聘信息上填寫的薪酬標準，基本比較準確，即便有出入也不會差別很大；同時也能通過交流平臺尋找同行業(yè)的HR。即便有很多人不愿透露薪酬信息，不可否認這也是一個相對省時省力的方法。

4.招聘面試獲取

企業(yè)有很多招聘機會，可以在面試中談薪酬時詢問面試人員，比如你目前所在公司的底薪、獎金、五險一金、平時與節(jié)日福利等一些情況，用輕松愉悅的狀態(tài)談論，從中提煉出有價值的信息。這些信息需要講技巧、并且有足夠多的樣本來支撐，并且盡可能選取同行內具有一定代表性企業(yè)任職經歷的樣本為宜。

薪酬調查的渠道多種多樣，以上四種是普遍性和操作性較為準確與便捷的方法，不管是通過哪種方式方法所獲取的數(shù)據，或多或少都會存在一定的偏差，這就需要人力資源在制定薪酬標準時根據本企業(yè)具體情況開展。