對于空缺的中層或高層崗位，我們很多時候喜歡在單位采取內(nèi)部提拔用人。內(nèi)部提拔也并非全不可取，甚至在某些方面還具有特定的優(yōu)勢，比如能夠提高內(nèi)部員工奮發(fā)工作的積極性、提拔人員能夠較快融入崗位開展工作、獲取人才成本相對低廉等。

但是在此要說明的是內(nèi)部提拔同時也存在一些壞處或是弊端，需要用人部門在采取這一用人方式時加以權(quán)衡和考量。

容易滋生鉆營。對于中高層空缺崗位采取內(nèi)部提拔用人，勢必會讓一些不懷好意、肆機鉆營的人有可乘之機，他們往往會通過各種后門、渠道、裙帶、派系的力量來積極爭取。

如果這個空崗還特別重要，加上單位提拔制度不太完善的前提下，更是會讓溜須拍馬之流最后得手，倒讓真正干事業(yè)的老實人抓不住機會。其結(jié)果，不但在干部群眾中造成不良的影響，更嚴重地影響了單位事業(yè)的發(fā)展。

提拔人員并非能夠匹配崗位要求。內(nèi)部提拔，帶有一定的論資排輩和好中選優(yōu)（差中選好）的嫌疑，畢竟可選擇可提拔的范圍局限于單位內(nèi)部。

如果單位員工數(shù)量多、基數(shù)大還可充分考慮，如果單位員工數(shù)量少、基數(shù)小的話，那么提拔上來的人員未必就能符合空崗的要求。其結(jié)果，要么是勉強湊數(shù)，硬著頭皮上崗，要么是外行管內(nèi)行，難以服眾，更讓底下人笑話。

不利于改革創(chuàng)新和思想碰撞。鯰魚效應(yīng)較為形象地表述了外部沖擊所帶來的碰撞力。對于單位管理也是一樣，長久以來對于空缺崗位都是采取內(nèi)部提拔，沒有新鮮血液的匯入，勢必把一個單位過早地帶入老態(tài)和衰退。長期以來所形成的管理共識和思維固化，會讓單位在改革創(chuàng)新上原地踏步，事業(yè)發(fā)展停滯不前。

對于事業(yè)改革發(fā)展期的很多單位，喜歡從外部引入空降兵式的職業(yè)經(jīng)理人，對單位進行改頭換面式的重塑，看重的就是對于過去僵化的管理模式所帶來的碰撞和沖擊。