招聘是人力資源六大模塊之一，發(fā)展這么多年已經(jīng)形成了固定的套路。當下HR常用的招聘選拔方式主要有以下幾種，下面為大家一一介紹。

1.履歷分析

履歷分析是HR判斷求職者的一個重要手段，關于求職者的履歷人力資源部門可以從求職簡歷中獲取。HR關于求職者的履歷主要判斷其受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷以及項目經(jīng)驗，了解一個人的成長歷程和工作業(yè)績，從而對其人格背景有一定的了解。

使用個人履歷資料，既可以用于初審個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據(jù)與工作要求相關性的高低，事先確定履歷中各項內容的權重，把申請人各項得分相加得總分，根據(jù)總分確定選擇決策。

2.筆試

關于筆試也是一些企業(yè)經(jīng)常用到的，算是一種比較古老的測評方法。通過筆試可以測量人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、相關知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質及能力要素。

紙筆考試在測定知識面和思維分析能力方面效度較高，而且成本低，可以大規(guī)模地進行施測，成績評定比較客觀，往往作為人員選拔錄用程序中的初期篩選工具。

3.心理測試

心理測試既可以判斷求職者的人格特征也可以判斷求職者的能力，心理測試事實上是通過觀察人的具有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動中的心理特征，依據(jù)確定的原則進行推論和數(shù)量化分析的一種科學手段，被廣泛應用于人事測評中。

4.面試

面試可以說是人力資源部門判斷求職者是否合適的終極手段，通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關信息，從而了解被試者的素質狀況、能力特征以及動機的一種人事測量方法。

面試可以說是人事管理領域應用最普遍的一種測量形式，企業(yè)組織在招聘中幾乎都會用到面試。面試按其形式的不同可以分為結構化面試和非結構化面試。

⑴結構化面試

所謂結構化面試就是首先根據(jù)對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測評的維度上預先編制好面試題目并制定相應的評分標準，對被試者的表現(xiàn)進行量化分析。不同的測試者使用相同的評價尺度，對應聘同一崗位的不同被試者使用相同的題目、提問方式、計分和評價標準，以保證評價的公平合理性。

⑵非結構化面試

非結構化面試則沒有固定的面談程序，評價者提問的內容和順序都取決于測試者的興趣和現(xiàn)場被試者的回答，不同的被試者所回答的問題可能不同。

以上是關于HR部門常用到的幾種招聘方法，如果還有別的歡迎大家補充。在這里要說的是不管任何招聘方式其目的都是為了選拔合適的人才，這也是HR工作的使命。