大部分的HR每年都還在干一件費時又費力的工作，那便是篩選紙質(zhì)簡歷，其實不單費時又費力，還費腦又費眼，這樣的場景不勝枚舉。

更為郁悶的是，HR花了大把時間、大把精力，把自己搞得頭昏眼花、眼冒金星的時候，卻發(fā)現(xiàn)篩選的簡歷中，大部分還不符合要求。

做這樣的事情確實很不值得，有苦勞，卻沒有多少功勞，還會被同行笑話。其實HR只要掌握以下兩點，便能從這種無效又落伍的招聘方式中解脫出來。

在招聘公告中準確清晰地寫好崗位描述。

HR在篩選簡歷時常常會發(fā)現(xiàn)一些“奇葩”簡歷，之所以稱之為“奇葩”簡歷，是因為應(yīng)聘者的基本條件與招聘單位的要求條件完全風(fēng)馬牛不相及。

比如某單位招聘一名文秘，對專業(yè)有要求，卻有不少學(xué)英語、數(shù)學(xué)、物理、歷史甚至技術(shù)專業(yè)的求職者投來簡歷，明明要求30歲以下、碩士學(xué)歷，收到的簡歷中卻夾雜著35歲、本科學(xué)歷的應(yīng)聘材料。

這樣的結(jié)果必然是收到大堆的簡歷，卻有相當一部分是不符合要求的。造成這樣的結(jié)果原因有多方面的，其中最主要的是：

招聘公告中對于崗位要求寫得不具體、不明確，比如用到“相關(guān)專業(yè)”“年紀較輕”這類模糊性界定的字眼；還有一種表述也是經(jīng)常能夠看到的，比如“對于不符合招聘條件但能力特別優(yōu)秀者，可以適當放寬條件”；對于招聘要求也沒有加上類似“不符合招聘條件者，一律不予錄用”的強調(diào)性表述。

而對于應(yīng)聘者，有相當一部分是自恃過高，認為自己屬于那種有能力、有水平的人，也許能不受基本條件的限制；還有相當一部分是抱著到處撒網(wǎng)試試看的心態(tài)，這些人都正好抓住了招聘公告中模糊性界定的空子，認為自己或許有機會去爭取這本不符合條件的崗位。

在招聘手段中積極有效地利用信息技術(shù)。

前一條建議是緩解紙質(zhì)簡歷特別是不符合要求的紙質(zhì)簡歷過多的的問題，這一條建議直接就是針對替代紙質(zhì)簡歷的問題。

很多HR或是由于長期習(xí)慣，或是由于年紀大不太會用電腦，總是習(xí)慣看紙質(zhì)材料，認為手上沒有一份紙質(zhì)簡歷，便缺了些什么。其實這種思維和做法完全沒有必要。

事實上用電腦來處理簡歷更為有效和簡捷，通過電腦可以實現(xiàn)對簡歷的接收、反饋、篩選、查詢、標注，打印、處理，功能更為全面，而且能在短時間內(nèi)實現(xiàn)對大批量簡歷的處理，并且差錯率很低，對HR電腦熟練程度要求也不是太高。

通過接收電子簡歷，并把電子簡歷有效儲存，同時進行分類處理，完全能夠?qū)崿F(xiàn)招聘的所需所用，如果實在滿足不了“紙質(zhì)控”的要求，還可以有針對性地選擇一些電子簡歷打印出來再看。

更為有效的是，有條件的單位還可以自己開發(fā)或是委托開發(fā)招聘軟件平臺（網(wǎng)址），把招聘崗位、招聘條件、招聘簡歷模板等基本信息和要求都事先設(shè)計進去。

求職者只需在招聘軟件平臺（網(wǎng)址）上按要求填報就可以實現(xiàn)報名，通過這種方式，一方面單位能夠有效獲取應(yīng)聘者的必要信息，另一方面還能夠?qū)⒉环弦蟮膽?yīng)聘者拒之門外。