當今，績效考核成為各家單位、各個公司中人力資源管理的重要考核方式。一到年終各公司、各部門進行考核，績效考核就成為了大家的熱議話題。但是很多人對績效考核的理解是有錯誤的，甚至連一些HR從業(yè)人員也會有錯誤的理解。要知道，HR人員是公司人事管理績效考核的執(zhí)行者，必須從根本上把握績效考核的實質，而不能有錯誤的理解。因為，錯誤的理解導致的是錯誤的方向、錯誤的執(zhí)行，進而給公司帶來的是錯誤的人才評價與損失。

績效考核不是尋找“完人”。有的公司HR部門制定的員工績效考核評價體系是非常的全面與細致，不像是考評普通員工，倒像是評選模范。要知道，績效考核是針對全體員工的，不是在評選標兵。有的HR認為應該從考核上提高標準，這樣會提升全體員工的素質與水平，其實這只是異想天開。造成的結果就是員工覺得這些條件過于苛刻，進而在考核面前失去了動力。

績效考核不是評價員工的人緣?？冃Э己说哪康氖鞘裁?，是為了激勵員工的工作積極性。記住，是工作積極性與業(yè)績。說白了只要不違法違規(guī)，HR部門應該激勵員工努力工作、為公司創(chuàng)造更高的效益的。我見過很多企業(yè)在進行員工的績效考核時，過度關注員工之間的互評分數(shù)。如果是這樣，就成了考核員工的人緣好壞了，以后誰還會在工作中大刀闊斧？或者是做任何工作前都考慮一下會不會得罪人。這樣最終會將員工塑造成“老好人”，公司的效益沒了，哪來的和諧的人際關系。

績效考核不是“負激勵”。很多公司HR部門對績效考核的推行，考核優(yōu)秀了就給予精神獎勵，考核不好了就給予罰款處理。殊不知，這些自以為是的聰明做法，其實并不高明?？梢蕴岣哒w的待遇，然后在提高的基礎上對優(yōu)秀進行獎勵，最起碼不要動不動就罰款。這種罰款的“負激勵”會導致員工對績效考核制度的抵制與厭惡。一個不受歡迎的制度在實施起來是更有難度的。

績效考核不是將“量化”無限復雜化。有一些HR部門在制定員工績效考核的量化計算方法時，是異常的復雜，讓一般員工聽起來都很費勁。有的HR解釋說，這樣比較好，越復雜證明越科學、公平，其實不然。如果因為復雜化使得量化計算成為各個部門與HR部門的繁重的工作任務，就降低了工作效率。而且不是所有的工作任務都可以進行量化處理的。績效考核，還是以簡單、實用為好。