多數(shù)企業(yè)很少有不缺人的時候，為了招聘人才他們煞費苦心。就拿負責招聘的人力資源部門來說，關于普通的人才他們很容易招到合適的，但如果涉及到高端職位他們就要頭疼了。畢竟HR不是只負責招聘這一項，還有員工培訓、績效、福利等，為了解決招募高端人才的問題，企業(yè)HR想到了獵頭。

可并不是所有的獵頭都能讓HR省心，不少獵頭推薦的候選人根本不符合企業(yè)的要求，還得退回，提醒獵頭從新推薦。所以推薦人才就是獵頭的問題了，獵頭不能盲目的推薦，需要符合企業(yè)的需求，而獲得企業(yè)需求的方式就是與客戶的HR溝通。那么獵頭應從哪些方面入手向企業(yè)HR獲取職位信息？

1.關于職位的信息

職位所屬部門及人員架構，人際關系及直屬上下級分別是誰。候選人工作需要向誰匯報，對方的職位、性格、出事方式。

2.薪資福利待遇問題

職位具體的薪資福利體系是什么，基薪、獎金、年終獎、補助分別是如何發(fā)放的。一年有幾次加薪機會，比例如何。

3.企業(yè)優(yōu)勢方面

企業(yè)有哪方面的優(yōu)勢，可以吸引候選人的最大亮點是什么，這個職位將提供怎樣的職業(yè)發(fā)展機會。

4.企業(yè)招聘背景

該職位因何招聘？是新增職位還是前任離職補充空缺。目前的招聘情況，面試情況，候選人錄用情況等招聘進度的信息。如果有人落選的原因是什么。

5.HR傾向于哪些目標企業(yè)

企業(yè)傾向從哪些公司出身的候選人，目標企業(yè)有哪些，或是有哪些企業(yè)的候選人絕對不要。

明確了以上幾方面的信息，獵頭基本上就可以確定尋找候選人的方向和候選人的基本畫像。推薦過程中我們所獲得的合適候選人的相關信息會越來越多，也會有更正的地方，這需要獵頭不斷地完善修改候選人畫像，越精準越能準確找到候選人，進而提升招聘精準度和速度。

無論獵頭還是候選人，他們的工作都不容易，都為了招聘人才而“拋頭顱灑熱血”，因此，兩者之間更應該相互理解，做好溝通，為人才的選拔共同努力。