結(jié)構(gòu)化面試，作為傳統(tǒng)的面試方法之一，雖然時至今日倍受一些詬病，但仍不失為一種有效的、大眾的、常規(guī)的面試方法，仍然值得被廣泛運用。

但是，結(jié)構(gòu)化面試，作為傳統(tǒng)的面試方法，其本身也確實存在一些缺陷，這要求我們?nèi)肆Y源部門以及HR在實施結(jié)構(gòu)化面試時需要積極部署謀劃，加強過程控制，確保面試能夠取得我們預(yù)期的效果。以下幾點，就需要我們的人力資源部門加強控制。

1.面試對象的總量控制

無論是小微企業(yè)，還是大牌企業(yè)，在招聘某個崗位的時候，都可能出現(xiàn)應(yīng)聘者數(shù)量遠遠超過空缺崗位的數(shù)量，這個時候，就會出現(xiàn)大批的應(yīng)聘者，大大增加了面試工作的難度。

于是，很多的人力資源部門在組織結(jié)構(gòu)化面試時，把時間排得很緊，無論有多少應(yīng)聘者，都計劃于一天之內(nèi)面試完。有些應(yīng)聘者，一大早趕來，結(jié)果抽簽抽在后面，到了傍晚才輪到面試，原來的精心準備和饒有興致早已蕩然無存。等了一整天，等到真正面試的那幾分鐘，已是疲憊不堪，面試變成了湊合應(yīng)付。

2.面試前后的標(biāo)準控制

結(jié)構(gòu)化面試，最常出現(xiàn)的一種情況便是，剛剛開始的時候，大家興致都很高漲，包括領(lǐng)導(dǎo)、面試官、工作人員以及應(yīng)聘者，都較為認真對待，在打分、考核上都會趨向于嚴格，分數(shù)也相對不高。

而隨著面試的進行，特別是到了面試的后半程，對于應(yīng)聘者的打分和考核都會在一定程度上趨向于松動，這個時候大家的精力、注意力、興趣都不再那么高昂。于是，對于前面的應(yīng)聘者，便會顯得不公平，而后面的應(yīng)聘者，則相對會討些便宜。

3.面試考官的質(zhì)量控制

結(jié)構(gòu)化面試，之所以冠以結(jié)構(gòu)化，是因為面試程序、規(guī)則、要求都有嚴格的標(biāo)準，這其中對于考官的要求也比較高。而現(xiàn)實卻是，很多單位平常沒有注重面試考官的培訓(xùn)、培養(yǎng)。

等到每年的招聘季，從各個業(yè)務(wù)部門東拼西湊一幫所謂的領(lǐng)導(dǎo)、專家，組成所謂的面試考官陣容。可想而知，對于程序、規(guī)則、細節(jié)都要求較高的結(jié)構(gòu)化面試，在這樣一幫考官的組織下，會取得多少令人期待的效果。