管理者對員工進行績效面談時如何才能更有效呢?做好績效面談有沒有技巧和步驟呢?如何讓績效面談不再停留在表面流程上，專家總結出以下幾步：

　　一：充分準備

　　這里所說的充分準備是指心理上的準備與材料上的準備。心理上的準備是指經(jīng)理人面談前要考慮到不同的對象特點、面談中最有可能出現(xiàn)的意外以及處理方法，對員工可能會提出的要求如何應對的預備方案等，千萬要事先準備，否則會臨場不亂以及措手不及。材料上的準備主要是指將相關績效考核的制度、與員工簽定的績效合約、平常對員工一些關鍵行為事件的記錄、代表員工表現(xiàn)的相關證明材料等準備好，在面談過程中備用。

　　二：引導回顧

　　讓員工對自己進行全面地回顧總結，總結過去一年中的工作情況。對于總結不到位、不客觀的地方，管理者要善于引導。通常情況下，管理者會選擇采用一些技巧。如STAR的技巧----S就是回顧員工做事項的情況;T是分析當時做事的目標;A是分析員工的工作角色(Actor)以及具體的行動步驟和操作過程;R是工作的結果。通過STAR的剖析，逐步還原事情的過程、找到影響員工工作障礙的真正原因和關鍵點。

　　三：客觀評價

　　根據(jù)平常所掌握的員工表現(xiàn)，對其進行全面客觀的評價，包括總體評價等級、表現(xiàn)優(yōu)良的地方、需要改進的地方，評價結果要得到員工確認。指出員工工作的不足常常是績效面談的難點，因為有不少員工不太愿意承認自身的不足。這就需要經(jīng)理人注意溝通的技巧，最有效的技巧之一就是使用“漢堡包法”：剛開始要充分肯定其優(yōu)點和工作亮點，然后指出員工的不足及工作改進空間，最后要給予正面的期許。就是把指出不足的部分最好放在溝通的中間環(huán)節(jié)。

　　四：提出建議

　　在工作中，可針對員工的不足，進行有針對性地提出中肯的建議，進而推動員工業(yè)績突破。對于職場人士來講，不能期待其在思想和行為上做出巨大的轉變，因此，在提出建議時要善于利用同理心感召、自我承諾和點滴內化的心理引導技巧。

　　五：正面期許

　　最后，在績效面談時，管理者應向員工明確傳達你對他的期望和信心，相信他能越做越好，也愿意為其提供最大的支持，最好能跟員工共同確定下一步行動的計劃。