劉邦團(tuán)隊(duì)在經(jīng)歷了六年多艱苦卓絕的奮斗，終于打敗了死對頭項(xiàng)羽，建立了西漢王朝。建國后，劉邦馬上著手對功臣的封賞事宜，有效地穩(wěn)定了局面，使內(nèi)部堅(jiān)若磐石。分配績效這門學(xué)問，身為領(lǐng)導(dǎo)者的劉邦掌握的非常透徹。 首先，他對在打敗項(xiàng)羽的戰(zhàn)爭中貢獻(xiàn)突出、相對獨(dú)立的各...[全文]
把事做到點(diǎn)子上，把話說到點(diǎn)子上，把力用在點(diǎn)子上。 杠桿原理告訴我們，用對了力，小小木棍可以撬起來很重的物體。用對了力，能以最小力撬動。組織行為學(xué)與企業(yè)人力資源知識告訴我們，績效是成績和效果，而績效是細(xì)致活兒，也是智慧。 企業(yè)是一個團(tuán)隊(duì)，是一...[全文]
多數(shù)員工都認(rèn)為績效考核是一件可怕的事情，怕自己績效目標(biāo)不夠，怕績效考核是公司裁員手段。對績效考核這件事情，員工心中總是充滿了疑問和猜測： “績效考核在公司推行情況怎么樣？其他人的考核成績?nèi)绾危俊薄@說明績效考核重結(jié)果、輕過程，績效評估缺乏透明性。 ...[全文]
年初的時(shí)候，很多企業(yè)也都忙著定目標(biāo)，做方案、抓績效。因?yàn)榇蠹叶记宄?，目?biāo)明確，就離成功不遠(yuǎn)了。而想要將美好愿景實(shí)現(xiàn)，就必須對員工實(shí)現(xiàn)績效管理。下面，讓我們從績效出發(fā)，打造2018年的輝煌。 據(jù)悉，近一半的員工認(rèn)為，管理者并沒有將團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)有效傳達(dá)出來...[全文]
在很多企業(yè)，以將考核結(jié)果匯總送到人力資源部門為結(jié)束的標(biāo)志，而這樣的績效考核對員工以及公司來說都意義不到，因?yàn)閱T工不知道自己哪方面需要改進(jìn)。所以，績效考核之后，直線經(jīng)理的工作并沒有完成，因?yàn)榭冃Э己说耐瓿刹⒉淮砜冃Ч芾淼慕Y(jié)束。 作為一個完善的績效管理...[全文]
一般而言，公司的績效考核流程為先由部門負(fù)責(zé)人評分，再由人力資源部根據(jù)整體表現(xiàn)打分，這兩項(xiàng)分?jǐn)?shù)基本上決定了員工的績效考核成績，也會直接影響到員工的薪資。 想法都是好的，但運(yùn)行起來總會有諸多問題，總體而言，就是當(dāng)人情遇上規(guī)則，部門負(fù)責(zé)人開始護(hù)短，給部門成...[全文]
企業(yè)的績效考核從來不是什么容易的事情，這涉及到利益分配……有人說有那么難嗎？老板按照自己的意思來不就可以了嗎，如果真這么簡單HR就不愁了，下面來為大家分享一些績效考核的難點(diǎn)。 1.利益的分割 績效與薪酬、獎金掛鉤，直接關(guān)系到員工個人收入，員...[全文]
績效管理是職場中企業(yè)百談不厭的話題，企業(yè)老板重視、員工重視、HR也重視。但是想要把績效管理做好卻不是那么容易，如果績效管理制定犯了以下錯誤那就要馬上糾正了。 1.績效考核存在錯誤的目的 人力資源關(guān)于績效考核目的錯誤的三種做法：通過考核，扣回...[全文]
很多企業(yè)的HR并非科班出生，從而導(dǎo)致他們在做關(guān)于人力資源工作的時(shí)候存在各種問題。尤其是績效管理方面并不是所有人都能做好的，需要系統(tǒng)的學(xué)習(xí)。 1.學(xué)習(xí)系統(tǒng)思考的能力 HR要從結(jié)構(gòu)性與邏輯化的角度拆解績效管理，比如PDCA就是一個很好的對績效管...[全文]
凡是去一些HR論壇峰會，很多小伙伴們都會談到績效考核的話題，但有一些比較牛的公司說從來都不做績效考核，那么企業(yè)到底要不要做績效考核？為什么做？下面由好獵頭為大家做詳細(xì)解答。 想知道為何做績效考核，首先要對績效管理跟績效考核這兩個不同概念進(jìn)行了解。企業(yè)...[全文]
績效管理是企業(yè)管理中的重要手段之一，然而依靠績效管理壯大企業(yè)的有之，通過績效管理使得優(yōu)秀員工流失的也有之，人力資源專家認(rèn)為，出現(xiàn)這種“橘生淮南則為橘，橘生淮北則為枳”的關(guān)鍵原因在于對績效管理的認(rèn)知和管理方式。 績效管理=績效考核？ 這是個很...[全文]
績效管理是誰應(yīng)該負(fù)責(zé)的一直是大眾討論的問題，有人認(rèn)為這是人力資源部門負(fù)責(zé)的，跟業(yè)務(wù)部門沒啥關(guān)系?？墒侨肆Y源部門在推行績效管理制度的時(shí)候總會遭到業(yè)務(wù)部門的反對，由此觀之說什么績效考核與業(yè)務(wù)部門無關(guān)那只是自欺欺人了。是什么因素導(dǎo)致業(yè)務(wù)部門對此產(chǎn)生錯誤的認(rèn)知呢？ ...[全文]
績效評估對一個企業(yè)的發(fā)展來說是極其重要的，關(guān)系到企業(yè)管理者與員工間項(xiàng)管理溝通?？冃гu估結(jié)直接影響薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸員工切身利益。但是不難發(fā)現(xiàn)績效評估的效果并不那么好，比如：員工參與程度低，評定的分?jǐn)?shù)不能有效拉開檔次，不同部門之間平均分?jǐn)?shù)相差懸殊，...[全文]
績效考核是現(xiàn)在企業(yè)的管理之首道，如何進(jìn)行績效考核，讓績效考核不流于形式，卻一直困繞著人力資源工。難道績效考核就錯誤了嗎？當(dāng)然不是，有效的績效管理體系可以更加規(guī)范員工的管理，對于員工激勵也是有所幫助的，可見，績效管理體系在落地的過程中出現(xiàn)了問題，那么如何才能搭建...[全文]
企業(yè)績效考核的目的是為了企業(yè)和員工的共同進(jìn)步，可是實(shí)施績效考核應(yīng)該如何科學(xué)提取考核指標(biāo)呢？關(guān)于這個問題需要人力資源的從業(yè)者有一個明確的認(rèn)知。 首先分解戰(zhàn)略目標(biāo) “千斤重?fù)?dān)人人挑，人人頭上有指標(biāo)”，人力資源部門只有將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解到部門負(fù)責(zé)...[全文]
績效考核是企業(yè)人力資源一項(xiàng)重要的制度，可也存在問題，比如：績效考核失真。意思是績效考核的真實(shí)性有待考量，那么究竟是怎么造成的呢？對此是需要人力資源部門工作人員深入了解的。 從績效管理體系的完備性、管理心理學(xué)和組織行為學(xué)原理來分析績效考核失效的原因，可...[全文]
作為HR，無論內(nèi)心承認(rèn)與否，想方設(shè)法提升員工工作績效都是一件頗費(fèi)腦筋且收效甚微的事情。影響員工工作績效的因素有很多方面，提升員工工作績效的方法同樣有很多，在這里且列舉幾個提升績效的方法。 安排合適的崗位。這涉及到能崗匹配以及工作激勵，把合適的員工放在...[全文]
現(xiàn)在沒有哪家企業(yè)是不做績效考核的，不少企業(yè)老板發(fā)現(xiàn)績效考核的效果好像不是那么好。不是這個不滿意，就是那個覺得不對。人力資源成本越來越高，企業(yè)好像不怎么賺錢了。那么績效考核的問題究竟出在哪里呢？ 1.牽扯到利益問題的考量 企業(yè)中最敏感的話題就...[全文]
職場中設(shè)置任何一項(xiàng)制度首先要考慮的是可行性，就拿績效管理不管說的再怎么天花亂墜，如果設(shè)計(jì)的不能夠施行，那它就是失敗的。人力資源部門人員在設(shè)置績效管理的時(shí)候一定要考慮到該制度能夠成功實(shí)施。 績效管理對一家企業(yè)來講是非常重要的，它能將員工的工作業(yè)績和薪酬...[全文]
一個單位需要開展績效考評，一個部門亦是如此，每年、每個季度、每個月，甚至于有些考評明確到每周。然而，諸多的績效考評，未必都能取得預(yù)期的效果。 比如絕大多數(shù)部門每月都要進(jìn)行的績效考評，很多就是流于形式，走走過場，這其實(shí)跟部門主管有很大關(guān)系。今天，以部門...[全文]