績效管理是人力資源管理中至關(guān)重要的一部分，但在實際的實踐過程中，績效考核中卻不可避免地出現(xiàn)了人情現(xiàn)象，這就導致了優(yōu)秀的員工得不到激勵，拙劣的員工沒有壓力，最終使得績效考核變成勞民傷財?shù)男问街髁x，更重要的是會導致不公平以及優(yōu)秀人才的流失。

那么，人情現(xiàn)象形成的原因是什么呢？

1.員工缺乏正確的績效考核觀念

績效考核是一種管理的手段，而非管理的目的，為了考核而考核，甚至為了發(fā)獎金、扣工資而考核都不是正確的績效觀念。很多員工都把績效和自己的薪酬等同視之，這是對績效考核的錯誤認識。

之所以進行績效考核，就是為了實現(xiàn)公平、公正、公開，用事實和數(shù)據(jù)對人員進行評價，防止人情因素造成不公。通過對員工進行反復的績效計劃制定及完成情況跟進，還可以挖掘出員工的長處和不足，發(fā)現(xiàn)公司的運營問題，更好地實現(xiàn)公司的目標。因此，員工必須應(yīng)認識到績效考核的目的是改善績效，為員工的開發(fā)和提升提供依據(jù)，為組織健康發(fā)展提供保障，決不單純是作為薪酬分配的依據(jù)。

2.績效考核制度的不健全

績效考核之所以成效差，很大程度上是制度的問題。

績效考核指標和標準設(shè)置不具體、難衡量會很容易導致主觀因素的滲入。如引入過多態(tài)度類指標、使用“比較好”“還不錯”等非數(shù)字化標準等。

考核人員的選擇也很重要，若考核人與被考核人存在明顯的利害關(guān)系，則會導致結(jié)果虛高或虛低；若考核人不熟悉被考核人，相互之間很少接觸，則很可能導致評分趨中，大家一個樣。因此不能隨意選擇考核人，必要時還可選擇多個考核人進行多角度考核。

不重視績效反饋，某種意義上也是對人情分現(xiàn)象的放縱。有的員工發(fā)現(xiàn)了不公之處，卻申訴無門；有的考核人知道不會有反饋，便不會對自己的評分負責，有意無意地放任自己的主觀隨意性。

3.領(lǐng)導層的“中庸情結(jié)”

中國人自古就講究中庸之道。管理者與員工天天相處在一起，感情因素在執(zhí)行政策時是難以避免的，他們擔心考核記錄會影響員工的薪酬、資歷，會打擊員工的工作信心和熱情，甚至會令員工心生敵意，于是普遍不愿意扮黑臉、作反面評價，生怕得罪人。

當然人情分現(xiàn)象并非難以規(guī)避，比如美國的通用，中國的華為、聯(lián)想等都能通過績效考核劃分出優(yōu)秀、良好和不足的員工。分析這些企業(yè)與人情分現(xiàn)象嚴重的企業(yè)，最大的區(qū)別便在于領(lǐng)導層。